פורסם באתר PLUS, יוני 2017 - קישור לבלוג באתר PLUS
מי מאתנו - מנהלים, הורים, מורים - לא השתמש בעונשים?
בתרבות שלנו, עונש הוא אחת התגובות הנפוצות המשמשות לחינוך ולהעברת מסרים, כדי להפסיק התנהגויות לא רצויות, ולהרתיע מפני ביצוען. העונש מהווה מרכיב יסודי במערכת החוק והמשפט. אנחנו כל כך רגילים לעונשים – שאולי הגיע הזמן לעצור ולבחון מה מקומם בהקשר הניהולי?
ב. פ. סקינר היה פסיכולוג התנהגותי מאבות הגישה הביהביוריסטית, שעסק בהתניות ובעיצוב התנהגות. הוא גילה שהתניה נוצרת כשהתנהגות מקבלת חיזוק מהסביבה, ואז גדלה הסבירות שהיא תבוצע שוב בעתיד.
סקינר התנגד לשימוש בעונשים מהסיבות הבאות:
עונש פועל לאחר שההתנהגות הלא-רצויה כבר נעשתה, כך שהוא לא מונע את ההתנהגות אלא רק מעניש 'בדיעבד'.
העונש אפקטיבי רק בנוכחות המעניש, וברגע שהוא ייעלם תחזור ההתנהגות (כמו קפיץ, שברגע שמשחררים אותו חוזר למצבו הקודם).
העונש לא הוגן: נענש רק מי שנתפס, ולא כל מי שמבצע התנהגות לא-רצויה.
במקום להשתמש בעונשים כדי להפחית התנהגות לא-רצויה הציע סקינר לתגמל ולחזק התנהגות חיובית אלטרנטיבית להתנהגות הלא-רצויה.
סקינר הוסיף ואמר, שאם כבר נותנים עונש, אז כדי לצמצם את הבעייתיות יש לתת את העונש המינימלי האפשרי, ו... הוא המליץ על עונש פיזי (!). הוא סבר שהכאב מעונש פיזי נרגע ועובר יחסית מהר, ואז אפשר להמשיך הלאה. כביהביוריסט חקר סקינר התנהגויות והתעלם (במכוון) מהעולם הפנימי הרגשי של האדם. בכך הוא 'פספס' בגדול. הבעיה עם עונש פיזי היא לא הכאב של המכה, אלא הצריבה של העלבון. הבעיה המרכזית של ענישה טמונה בהיבט הרגשי הנלווה אליה של כעס, תסכול ועלבון. מי שמקבל עונש בדרך כלל מרגיש שזה לא מוצדק ונעשה לו עוול.
בהקשר הארגוני (ולמעשה גם ביחסי מורים/הורים-ילדים), זו בעיה שהומחשה במחקרים ומאמרים. עובד שקיבל עונש עלול להגיב בתסכול ועלבון. הוא כועס על הבוס שהעניש אותו ועל הארגון, וכך המוטיבציה והמחויבות יורדות. ברור שלא כך אנחנו רוצים שיחושו העובדים.
אז אם בכל זאת בחרתם בעונש נקטו לפחות בשלושה עקרונות:
עונש מינימלי בעוצמתו.
השתדלו להיות עקביים – עונש אחיד למעשה אחיד.
והחשוב מכל: לאחר הטלת העונש המשיכו לתקשר עם האדם שנענש. בדקו איתו איך הוא מרגיש, מה למד מהעונש וכיצד ינהג אחרת. הביעו בו אמון וסמכו עליו. השקיעו מאמץ בתיקון של מערכת היחסים שלכם איתו. הטלת העונש פוגעת במערכת היחסים, וזוהי הסכנה הגדולה בעונשים.
תמיד, במקום להעניש על התנהגות לא-רצויה עדיף לתגמל ולחזק התנהגות רצויה. בדומה לסקינר, הפסיכולוגיה החיובית ממליצה על חיזוקים, תגמולים והעצמה כשיטות לחינוך, הכוונת התנהגות והעברת מסרים. אלה יוצרים אנרגיה חיובית ומוטיבציה אצל העובדים, ומונעים את הרגשות השליליים הנלווים לעונש. הפעולה מתוך אנרגיה חיובית, ותחושה טובה מובילה לתוצאות טובות, ולכן, חשבו: כיצד להעצים את העובדים שלנו בשבוע הבא? אילו התנהגויות נרצה לחזק ולתגמל?